Quand l’aide bienveillante devient un poids : l’impact émotionnel des interventions des alliés sur les travailleurs marginalisés

Dans les équipes, la bonne volonté ne suffit pas toujours. Quand une personne non marginalisée se pose en « allié » face à un propos raciste, sexiste ou discriminant, ses gestes peuvent alléger la charge… ou au contraire l’alourdir pour celles et ceux qui subissent déjà ces violences. L’aide bien intentionnée se transforme alors en pression supplémentaire, en exposition forcée, parfois en rappel brutal que le lieu de travail n’est pas si sécurisé qu’il en a l’air.

Les recherches récentes, notamment en comportement organisationnel, montrent que les travailleurs marginalisés vivent ces situations avec une intensité émotionnelle souvent sous-estimée. Être sollicité pour « expliquer », « valider » ou « participer à la confrontation » d’un collègue auteur de propos déplacés devient un travail invisible, coûteux, rarement reconnu. Cette réalité touche les soignants, les salariés de bureau, les agents de terrain, les indépendants, et s’inscrit dans un contexte plus large où la santé mentale au travail est déjà fragilisée par la charge émotionnelle et les inégalités.

Quand l’allié ajoute de la charge : comprendre le poids émotionnel caché

Les scènes sont souvent les mêmes : un collègue lâche une blague raciste en salle de pause, une remarque sexiste fuse en réunion, un commentaire transphobe circule dans le couloir. Un allié bien intentionné réagit, parfois courageusement, mais se tourne ensuite vers la personne directement concernée : « Tu viens m’aider à lui expliquer ? », « Tu peux dire ce que tu en penses, toi ? », « Dis-lui que ce n’est pas acceptable. »

Ce réflexe paraît logique vu de l’extérieur. Pourtant, les travaux menés par Merrick Osborne à l’Université Cornell, sur près de 1 500 participants, montrent un schéma récurrent : plus l’allié sollicite directement l’aide de la personne marginalisée pour affronter le préjugé, plus cette dernière ressent un fardeau émotionnel. Autrement dit, ne pas être invité à intervenir dans la confrontation est souvent moins douloureux que d’être appelé au secours.

Dans l’un des scénarios étudiés, un collègue blanc demande par exemple à un collègue noir de venir « l’appuyer » pour recadrer un troisième collègue auteur d’un propos raciste. L’intention est d’impliquer la personne directement concernée. Le résultat, lui, est plus ambigu : la personne noire se retrouve à revivre la scène, à porter la responsabilité morale de la réponse collective, tout en se demandant si son refus sera perçu comme un manque d’engagement. Cette dynamique explique pourquoi les personnes marginalisées évaluent ensuite moins favorablement l’allié et hésitent à collaborer avec lui à l’avenir.

Cette logique n’est pas propre au racisme. Les mêmes mécanismes se retrouvent autour du sexisme, de l’homophobie, de la grossophobie ou encore du validisme. Au plus fort du mouvement Black Lives Matter et après des affaires très médiatisées comme le meurtre de Breonna Taylor en 2020, de nombreux salariés noirs ont été sollicités pour « donner leur avis », « expliquer » ou « éduquer » leurs collègues, simplement parce qu’ils appartenaient au groupe ciblé. Il ne s’agissait pas toujours de malveillance, mais le résultat était le même : un surcroît d’exposition émotionnelle, sans rémunération ni protection particulière.

Cette situation rappelle ce que vivent bien d’autres publics dans le système de santé. Les femmes, par exemple, sont encore très sollicitées pour « témoigner » de leurs difficultés de suivi après l’accouchement, alors même que les manques d’information sur les soins postnatals pèsent déjà lourd sur leur équilibre. Quand la société exige des personnes concernées qu’elles portent à la fois la douleur, l’explication et la solution, la fatigue émotionnelle devient structurelle.

Comprendre ce poids, c’est reconnaître que l’alliance n’est pas neutre. Elle peut être un véritable soutien, mais aussi un canal supplémentaire par lequel s’exercent les inégalités et le travail invisible. Cette prise de conscience est la première étape pour transformer une bonne intention en aide réellement soutenante.

Les micro-fardeaux qui s’accumulent au quotidien

Au-delà des grandes crises visibles, les travailleurs marginalisés gèrent une succession de micro-fardeaux : corriger une expression stigmatisante, tolérer une « blague » pour éviter un conflit, répondre à une question intrusive sur leur corps ou leur culture, expliquer pour la dixième fois pourquoi un terme est violent. Chaque épisode isolé semble anodin, mais leur accumulation influe durablement sur la santé émotionnelle.

Ce phénomène rejoint ce qu’on observe dans d’autres domaines : les violences faites aux femmes, par exemple, sont souvent minimisées, alors même que leur impact sur la santé des femmes en Europe est massif et documenté. De la même façon, le poids émotionnel des discriminations en entreprise ne se mesure pas seulement à l’événement choquant, mais aussi à l’usure quotidienne.

Un point clé ressort : l’alliance mal ajustée peut amplifier ce sentiment d’usure. Quand l’allié compte systématiquement sur la personne concernée pour valider chacune de ses réactions, celle-ci devient en quelque sorte la « responsable officielle » des préjugés dans l’équipe. Un rôle qu’elle n’a ni choisi ni demandé.

La phrase à garder en tête : ce qui soulage l’allié (se sentir guidé, rassuré) peut, en parallèle, épuiser la personne marginalisée.

Études et exemples concrets : ce que montrent les recherches sur l’alliance au travail

Les travaux d’Osborne et de son équipe éclairent finement ces ressentis. Trois études qualitatives et quantitatives ont exploré comment les femmes et les personnes racisées vivent la demande d’aide des alliés face à des propos sexistes ou racistes. Les scénarios variaient : implication directe, simple mention du nom, présence ou absence de l’agresseur. Malgré ces nuances, un constat revient avec constance : la demande directe d’aide augmente la charge émotionnelle.

Dans la première étude, les participants de groupes marginalisés devaient raconter un acte de préjugé vécu au travail. Ils évaluaient ensuite un collègue allié soit dans un scénario où il gérait seul la situation, soit dans un scénario où il leur demandait assistance. Ceux du second groupe rapportaient une fatigue émotionnelle plus marquée et un ressenti plus mitigé envers l’allié. La volonté de coopérer avec lui à l’avenir diminuait.

La deuxième étude affinait ce constat en testant plusieurs manières d’« impliquer » la personne marginalisée, par exemple en citant son nom (« Untel ne trouverait pas ça normal ») sans lui demander expressément de s’exprimer. Même dans ces cas, le simple fait d’être désigné comme référence augmentait l’inconfort. Être utilisé comme caution symbolique, même à distance, réactive le sentiment d’être réduit à une identité unique.

La troisième étude se concentrait sur des femmes confrontées à des propos sexistes, avec ou sans présence de l’auteur lors de la confrontation menée par l’allié. Les résultats restaient cohérents : plus l’allié se repose sur la personne ciblée pour co-construire sa réaction, plus le vécu est éprouvant. La présence de l’agresseur ajoutait une couche d’angoisse liée à la peur de représailles ou de tensions futures dans l’équipe.

Un tableau pour y voir plus clair dans les différentes formes d’alliance

Pour distinguer les gestes qui soutiennent vraiment de ceux qui alourdissent la charge, il est utile de comparer les approches d’alliance les plus fréquentes.

Ces distinctions rejoignent ce qui se développe dans d’autres champs de la santé et du bien-être au travail. Dans la santé numérique par exemple, des initiatives comme le Digi Hackathon sur la santé numérique montrent que la participation des usagers vulnérables doit être encadrée, choisie et respectueuse, sans leur faire porter la charge de la solution à eux seuls.

L’idée clé ici : un bon allié agit sans se décharger sur la personne concernée, tout en restant à son écoute.

Les mécanismes émotionnels en jeu : entre loyauté, épuisement et peur de décevoir

Derrière ce fardeau, plusieurs mécanismes psychologiques se croisent. Beaucoup de travailleurs marginalisés ressentent une forme de loyauté envers leurs pairs : ne pas prendre la parole peut être perçu, extérieurement comme intérieurement, comme une « trahison » ou un manque de combativité. En parallèle, ils savent que s’exposer les rend plus vulnérables : représailles indirectes, réputation de personne « difficile », isolement dans l’équipe.

Ce tiraillement est particulièrement fort dans les secteurs de la relation d’aide, où les émotions sont déjà très sollicitées. Les travailleurs sociaux, les soignants, les infirmiers ou les éducateurs ont appris à « gérer » leurs affects, parfois au prix d’un refoulement silencieux. Plusieurs ouvrages sur la relation d’aide rappellent pourtant que les émotions sont un outil de travail, pas un ennemi : encore faut-il que l’institution leur laisse une place, au lieu d’exiger un calme permanent.

Dans les services de soins, ce paradoxe est familier. Des soignantes, par exemple, peuvent être confrontées à des propos sexistes de patients ou de collègues, tout en continuant à prendre soin avec professionnalisme. Quand un allié leur demande ensuite de venir témoigner en réunion pour « faire bouger les lignes », beaucoup hésitent. Elles ont déjà encaissé, déjà régulé, déjà transformé leur colère en attitude professionnelle. Revenir sur l’épisode, c’est revivre ce qui a été douloureusement métabolisé.

Ce travail émotionnel intense n’est pas sans rappeler ce que vivent les mères après l’accouchement, souvent laissées seules avec leurs doutes. Les études sur le suivi postpartum négligé montrent que la société attend d’elles qu’elles « gèrent » leur nouvelle vie sans reconnaissance réelle de la charge. Dans les deux cas, la même injonction silencieuse domine : tenir, absorber, expliquer si besoin… mais sans trop déranger.

Ce qui se passe dans la tête et dans le corps

Être sollicité comme « expert » de son oppression déclenche un cocktail d’émotions : colère, tristesse, lassitude, peur, mais aussi culpabilité de ne pas vouloir répondre. Sur le plan corporel, cela se traduit souvent par une montée de tension, une accélération du rythme cardiaque, des troubles du sommeil ou des douleurs diffuses. Le corps enregistre la répétition des situations injustes, même lorsque la personne pluralise ses ressources pour « rester professionnelle ».

Les études sur le travail émotionnel montrent que la dissonance entre ce que l’on ressent et ce que l’on doit afficher est particulièrement coûteuse. C’est le cas quand un salarié noir sourit poliment alors qu’on lui demande, une énième fois, d’expliquer pourquoi telle blague est raciste. Ou quand une salariée handicapée répond calmement à une question intrusive sur son appareillage, alors qu’elle rêverait qu’on la considère simplement comme une collègue parmi d’autres.

Les conséquences ne se limitent pas à l’instant présent. Celles et ceux qui vivent régulièrement ces situations peuvent développer une hypervigilance : analyser chaque réunion, chaque mail, chaque blague, en anticipant le prochain moment où il faudra corriger, expliquer, se protéger. À la longue, cette attention constante épuise et fragilise la confiance en soi.

Une phrase à garder en tête : quand l’allié sollicite la personne marginalisée, il touche non seulement à ses idées, mais à tout son système émotionnel déjà mis à rude épreuve.

Comment les alliés peuvent aider sans alourdir : gestes concrets et bonnes pratiques

La bonne nouvelle, c’est qu’il est possible de se comporter en allié sans transformer son soutien en charge supplémentaire pour les collègues marginalisés. Cela demande de l’humilité, de la préparation et une capacité à gérer ses propres émotions. L’allié n’est pas un sauveur, mais une personne qui choisit de prendre sa part de responsabilité dans la lutte contre les préjugés.

Un principe central se dégage des travaux d’Osborne : assumer la confrontation soi-même, puis laisser le choix à la personne concernée de s’exprimer ou non. Par exemple, au lieu de dire « Tu veux bien lui expliquer ? », il est plus respectueux de dire : « Je trouve ce propos raciste / sexiste / discriminant, je ne suis pas à l’aise avec ça ». Ce simple déplacement remet l’allié au centre de sa propre responsabilité.

Ensuite, il peut être utile de proposer un soutien discret et non intrusif : envoyer un message pour dire « Si tu veux en parler, je suis là », ou demander en privé : « Est-ce que tu préférerais que je dise quelque chose en ton nom auprès du manager, ou tu préfères qu’on laisse comme ça ? » La clé, c’est de ne jamais exiger de réponse immédiate ni interpréter un refus comme un manque d’engagement.

Des pratiques concrètes pour une alliance respectueuse

Quelques gestes simples permettent de limiter le poids émotionnel supporté par les personnes marginalisées :

• 💡 Se former en amont : podcasts, lectures, vidéos, webinaires… L’allié apprend sur le racisme, le sexisme, la transphobie, etc., sans demander systématiquement aux personnes concernées de jouer le rôle de formateur.
• 🗣️ Parler en son propre nom : « Je ne suis pas d’accord », « Je trouve cette blague blessante », plutôt que « Ils vont mal le prendre ».
• 🛑 Refuser les « débats » sur l’humanité des autres : mettre des limites claires quand une discussion remet en cause la dignité d’un groupe.
• 🤝 Vérifier le consentement avant d’impliquer quelqu’un dans une confrontation : « Est-ce que tu as envie de participer ? C’est ok si la réponse est non. »
• 📌 Relayer la parole quand elle a été donnée (avec accord) plutôt que d’exiger de la personne qu’elle répète encore et encore la même chose.

Ce type de posture rejoint les réflexions actuelles sur la santé globale. Tout comme on encourage les usagers à adopter des pratiques préventives simples pour éviter des complications, on peut encourager les alliés à mettre en place ces réflexes de base pour limiter la casse émotionnelle. Dans d’autres domaines, on sait déjà que de petits ajustements peuvent changer beaucoup, comme l’essor des mobilités douces dans certaines villes où les vélos électriques chez les jeunes participent à une meilleure santé globale.

L’axe essentiel à retenir : un allié efficace est autonome dans son engagement, mais disponible dans son écoute.

Rôle des institutions, managers et collectifs : créer des espaces qui protègent vraiment

La responsabilité ne pèse pas uniquement sur les individus. Les organisations ont un rôle majeur pour réduire le poids émotionnel que supportent les travailleurs marginalisés. Politiques de diversité, chartes d’inclusion, formations, procédures de signalement… tous ces outils ne servent qu’à une condition : être pensés avec, mais pas sur le dos, des personnes concernées.

Un premier levier est la formation structurée des équipes, qui ne repose pas sur le « témoignage » systématique des salariés marginalisés. Des ressources externes, des modules en ligne, des interventions de spécialistes peuvent prendre le relais. L’objectif est de faire monter tout le monde en compétence sans transformer les collègues concernés en porte-parole permanents.

Dans le même esprit, les managers peuvent instaurer des rendez-vous réguliers pour parler du climat d’équipe, sans attendre une crise. Ces temps d’échange permettent d’aborder les préjugés de manière préventive, comme on le fait déjà pour d’autres sujets de santé au travail. La culture d’entreprise gagne à considérer le bien-être émotionnel au même titre que la sécurité physique.

La santé connectée peut aussi jouer un rôle. Certaines applications d’accompagnement psychologique, dans la lignée d’initiatives comme les services santé développés par les grands acteurs du numérique, proposent des outils de régulation émotionnelle ou de journaling. Elles ne remplacent pas un suivi thérapeutique, mais offrent un espace pour déposer ce qui pèse, surtout quand la parole en interne reste difficile.

Reconnaître et valoriser le travail émotionnel

Enfin, un point majeur reste encore peu abordé : la reconnaissance du travail émotionnel comme une compétence et une charge à part entière. Dans de nombreux métiers, notamment de soins ou de relation d’aide, ce travail est central mais rarement intégré aux fiches de poste ou à l’évaluation du temps de travail. Pourtant, écouter un collègue qui vient d’être victime d’un propos raciste, accompagner une patiente en détresse après un épisode de violence, gérer une équipe après un conflit discriminant… tout cela demande de l’énergie, des compétences, du temps.

Reconnaître ce travail pourrait passer par des espaces dédiés (groupes de parole, supervisions), par une valorisation dans les entretiens annuels, ou encore par des formations ciblées en intelligence émotionnelle. Certaines réflexions sur les bienfaits des moments festifs sur la santé montrent d’ailleurs que les temps conviviaux, s’ils sont inclusive­ment pensés, peuvent renforcer les liens et offrir un sas de décompression émotionnelle.

En filigrane, un principe se dessine : lutter contre les préjugés ne doit pas reposer principalement sur les épaules de celles et ceux qui en sont victimes. Plus l’organisation assume cette responsabilité collective, moins chaque individu portera seul la charge émotionnelle du changement.

Comment savoir si, en tant qu’allié, on en demande trop à un collègue marginalisé ?

Un bon indicateur est la réaction de la personne : si elle semble hésitante, esquive, change de sujet ou répond de manière très brève, il est possible que votre demande soit lourde pour elle. Posez-vous aussi la question : est-ce que je pourrais faire cette action sans son aide ? Si la réponse est oui, mieux vaut agir par vous-même et lui laisser le choix de vous rejoindre ou non, sans pression.

Est-ce grave de demander une fois à une personne concernée d’expliquer un propos raciste ou sexiste ?

Le problème n’est pas forcément une fois isolée, mais la répétition et le contexte. Pour beaucoup de personnes marginalisées, ce type de demande s’inscrit dans une longue histoire d’explications forcées. Même une seule sollicitation peut réactiver ce vécu. Par prudence, mieux vaut d’abord chercher l’information par d’autres moyens, puis éventuellement proposer à la personne de partager son avis, en précisant clairement qu’elle est libre de refuser.

Que faire si un collègue marginalisé me dit clairement ne pas vouloir être impliqué dans ces confrontations ?

La première chose est de respecter ce refus, sans discuter ni insister. Ensuite, prenez-le comme un signal pour renforcer vos propres compétences : formez-vous, échangez avec des ressources externes, parlez avec d’autres alliés. Vous pouvez rester un soutien pour cette personne en veillant au climat de travail, en intervenant lorsque c’est nécessaire et en lui montrant, dans les actes, qu’elle n’a pas besoin de s’exposer pour que vous agissiez.

Les managers ont-ils un rôle spécifique pour limiter le fardeau émotionnel des travailleurs marginalisés ?

Oui, leur position leur permet de poser un cadre clair : tolérance zéro pour certains propos, procédures de signalement accessibles, temps dédiés pour parler du climat d’équipe. Ils peuvent aussi veiller à ce que les salariés marginalisés ne soient pas systématiquement sollicités comme « experts » de la diversité, et proposer des appuis externes (formation, supervision, soutien psychologique) pour partager la charge.

Comment un travailleur marginalisé peut-il protéger sa santé émotionnelle au quotidien ?

Mettre des limites claires (dire non sans se justifier en détail), identifier quelques personnes de confiance, utiliser des outils de régulation émotionnelle (écriture, respiration, activité physique) et, si besoin, se faire accompagner par un professionnel de santé mentale. S’autoriser à prioriser sa santé, même quand le contexte invite à se battre sur tous les fronts, est déjà un acte de protection important.